Échéances de la directive sur la transparence des rémunérations : ce qui est dû en 2026, 2027 et 2031
Par l'équipe Equaudit · Mis à jour le · 4 min de lecture
La plupart des employeurs se posent la même première question sur la directive européenne relative à la transparence des rémunérations : quand nous concerne-t-elle ? La réponse dépend de votre effectif et, parce que la directive doit d'abord devenir droit national, du pays. Cette page présente le calendrier au niveau européen et explique comment planifier malgré l'incertitude.
La chronologie au niveau européen
| Date | Ce qui se passe |
|---|---|
| 6 juin 2023 | La directive entre en vigueur. |
| 7 juin 2026 | Date limite pour les États membres pour adopter leurs lois nationales (transposition). |
| 7 juin 2027 | Premiers rapports sur l'écart de rémunération dus par les employeurs comptant 150 travailleurs ou plus. Les employeurs de 250 travailleurs ou plus font ensuite rapport chaque année ; ceux de 150 à 249 tous les trois ans. |
| 7 juin 2031 | Premier rapport sur l'écart de rémunération dû par les employeurs comptant de 100 à 149 travailleurs, puis tous les trois ans. |
Les premiers rapports portent sur l'année civile qui précède la date de rapport : un rapport déposé en juin 2027 décrit donc normalement les rémunérations de 2026. C'est la raison pour laquelle de nombreuses équipes RH structurent déjà les données de paie de 2026 pour pouvoir les analyser.
Certaines obligations n'attendent pas le rapport
Le rapport est la seule obligation dont le calendrier dépend de l'effectif. Les autres règles fondamentales s'appliquent dès l'entrée en vigueur de la loi nationale : information des candidats sur la rémunération avant l'entretien, interdiction de demander l'historique de rémunération, critères transparents de fixation des rémunérations et droit des salariés de demander des informations salariales. Pour en savoir plus, consultez le guide employeur.
La date de transposition étant passée, les pays qui ont déjà adopté leur loi peuvent appliquer ces obligations dès aujourd'hui. Dans les pays qui ne l'ont pas fait, les règles arriveront avec la loi, souvent avec peu de préavis.
L'état de la transposition nationale
Les suivis publiés par des cabinets d'avocats après l'échéance de juin 2026 décrivaient une situation inégale. Seuls quelques États membres, dont l'Italie, la Lituanie, Malte et la Slovaquie selon les informations disponibles, avaient achevé leur législation, quelques autres avaient adopté des mesures partielles et la plupart, y compris de grandes économies comme la France et l'Allemagne, avaient encore des projets de loi en cours. Certains pays n'avaient engagé aucune procédure formelle. Les commentateurs soulignaient également que la Commission européenne n'avait pas reporté la directive.
La situation évolue vite : considérez tout état des lieux comme un point de départ. Demandez à un conseil local ou à votre prestataire de paie où en est la transposition dans chaque pays où vous avez des salariés, et surveillez les particularités nationales, telles que des seuils de rapport plus bas, des formats de rapport différents ou des dates plus précoces.
Comment planifier quand la loi évolue encore
- Planifiez sur les dates européennes. Si vous comptez 150 travailleurs ou plus, partez du principe qu'un premier rapport sera dû en juin 2027 sur les rémunérations de 2026. Si votre loi nationale arrive tard, être prêt ne vous coûte rien.
- Faites un essai dès maintenant. Une analyse d'essai sur les données de 2025 ou de 2026 révèle votre écart global et toute catégorie à 5 % ou plus tant qu'il est encore temps d'agir. Voir le seuil de 5 %.
- Commencez par les offres d'emploi. Les fourchettes de rémunération, les intitulés non sexistes et l'absence de questions sur l'historique de rémunération sont des gains faciles et s'appliquent dès que votre loi nationale entre en vigueur. Voir les fourchettes de salaire dans les offres d'emploi.
- Construisez vos catégories tôt. Regrouper les postes de même valeur est la tâche la plus longue et celle que la plupart des employeurs sous-estiment. Voir la définition des catégories de postes.
- Comptez l'effectif pays par pays. Les seuils s'appliquent à l'effectif de l'employeur selon la loi nationale : les groupes multinationaux peuvent donc relever de calendriers différents selon les pays.
Questions fréquentes
Quand le premier rapport sur l'écart de rémunération est-il dû ?
Selon la directive, les employeurs comptant 150 travailleurs ou plus doivent déposer un premier rapport au plus tard le 7 juin 2027, couvrant normalement l'année civile précédente. Les employeurs de 100 à 149 travailleurs suivent le 7 juin 2031. Les lois nationales peuvent prévoir des dates plus précoces ou des seuils plus bas.
À quelle fréquence dois-je établir un rapport après le premier ?
Les employeurs de 250 travailleurs ou plus établissent un rapport chaque année. Ceux de 100 à 249 travailleurs le font tous les trois ans.
Mon pays n'a pas encore adopté sa loi. Dois-je tout de même me préparer ?
Oui. Les dates européennes n'ont pas changé et les lois nationales devraient les suivre. Les travaux préparatoires, comme le nettoyage des données de paie, la définition des catégories de postes et la mise à jour des offres d'emploi, prennent des mois et coûtent bien moins cher qu'un dépôt précipité.