Fourchette de salaire dans les offres d'emploi : ce qu'exige la directive européenne sur la transparence des rémunérations
Par l'équipe Equaudit · Mis à jour le · 4 min de lecture
De toutes les obligations de la directive européenne sur la transparence des rémunérations, les règles de recrutement sont celles que chaque employeur rencontre en premier et qui modifient le plus visiblement les pratiques quotidiennes. Elles s'appliquent quelle que soit la taille de l'entreprise, dès l'entrée en vigueur de votre droit national. Cet article présente les trois règles et propose une liste de contrôle pour votre modèle d'offre d'emploi.
Règle 1 : indiquer la rémunération aux candidats avant l'entretien
Les candidats ont le droit de recevoir des informations sur la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération prévue pour le poste, fondée sur des critères objectifs et non sexistes, et, le cas échéant, sur les dispositions pertinentes de la convention collective. Ces informations doivent être communiquées de manière à permettre une négociation éclairée et transparente, par exemple dans l'avis de vacance publié, avant l'entretien d'embauche, ou de toute autre façon avant l'entretien.
Vous choisissez le moment et la forme. Publier la fourchette dans l'annonce est le plus simple et généralement le plus sûr, car elle est vérifiable et atteint tout le monde en même temps. Certaines lois nationales pourraient l'exiger dans l'annonce.
Règle 2 : cesser de demander l'historique salarial
Les employeurs ne doivent pas demander aux candidats quelle était leur rémunération dans leur emploi actuel ou dans leurs emplois précédents. L'historique salarial reporte les inégalités passées sur le nouveau poste. Supprimez la question des formulaires de candidature, des trames de présélection et des briefs de recrutement, et informez toutes les personnes qui s'adressent aux candidats, y compris les cabinets de recrutement.
Règle 3 : des annonces et des intitulés neutres en genre
Les avis de vacance et les intitulés de poste doivent être neutres en genre, et le recrutement doit se dérouler sans discrimination. Dans les langues où les intitulés de poste sont genrés, utilisez des formes neutres ou ajoutez les marqueurs inclusifs usuels (par exemple « H/F »), et évitez les formulations qui laissent entendre une préférence, comme l'exigence de traits stéréotypés masculins.
Comment indiquer la fourchette
| Au lieu de | Écrivez |
|---|---|
| Salaire attractif | Fourchette de salaire : de 48 000 € à 58 000 € brut par an |
| Salaire selon expérience | Rémunération initiale de 52 000 € brut par an, jusqu'à 58 000 € avec plus de 5 ans d'expérience pertinente |
| Salaire : à négocier | Rémunération horaire de 22 € à 26 € brut, plus une prime de performance pouvant atteindre 8 % du salaire de base annuel |
- Donnez une fourchette réelle. Elle doit refléter la grille de rémunération du poste, et non une large tranche dans laquelle personne n'est embauché.
- Reliez-la à des critères. Soyez prêt à expliquer ce qui positionne une embauche dans la fourchette, par exemple l'expérience ou une certification, avec des critères objectifs et non sexistes.
- Veillez à la cohérence. Les offres faites à différents candidats pour un même poste doivent suivre la même logique. Consignez la raison pour laquelle une offre se situe à tel niveau.
- Évitez la fausse précision. Si la fourchette est large parce que le poste couvre plusieurs niveaux, publiez des fourchettes distinctes par niveau.
Liste de contrôle pour vos offres d'emploi
- Fourchette de rémunération ou rémunération initiale indiquée, en brut, avec la devise et la période.
- Composantes variables mentionnées lorsqu'elles font partie de l'offre.
- Intitulé de poste neutre en genre dans chaque langue de publication.
- Exigences liées au poste et sans rapport avec des traits genrés.
- Aucune question sur l'historique salarial dans les formulaires, les champs du logiciel de recrutement ou les guides d'entretien.
- Procédure d'explication des offres situées dans la fourchette consignée par écrit.
Les fourchettes que vous publiez doivent correspondre à la structure de rémunération que vous utilisez en interne. Si vos fourchettes d'embauche sont plus basses pour des postes de valeur égale occupés surtout par des femmes, elles créent précisément les écarts qui apparaîtront plus tard dans votre analyse par catégorie. Définir d'abord vos catégories de postes facilite la fixation des fourchettes et leur justification.
Questions fréquentes
La règle de la fourchette de rémunération s'applique-t-elle aux petites entreprises ?
Oui. Les règles de recrutement ne sont pas liées aux seuils d'effectifs retenus pour la déclaration des écarts de rémunération : elles s'appliquent aux employeurs de toute taille dès que votre droit national s'applique.
Puis-je indiquer la fourchette lors de l'entretien plutôt que dans l'annonce ?
La directive permet de fournir l'information dans l'avis de vacance ou de toute autre manière avant l'entretien. Votre droit national peut être plus strict, et la publier dans l'annonce reste l'option la plus sûre.
Puis-je encore demander quel salaire un candidat espère ?
Demander les prétentions est différent de demander l'historique salarial, mais soyez attentif à la manière dont la question est posée et consignée. Une fois votre fourchette communiquée, discutez des prétentions dans ce cadre et fondez vos décisions sur les critères du poste.