Réduire un écart de rémunération : plan d'action pour une entreprise moyenne
Par l'équipe Equaudit · Mis à jour le · 2 min de lecture
Quand vos chiffres montrent une catégorie proche ou au-dessus de 5 %, la question utile est : que faire ensuite ? Voici une séquence pratique. C'est un guide général, pas un conseil juridique : les règles nationales diffèrent et il faut associer votre conseil juridique et les représentants des travailleurs lorsque c'est requis.
Étape 1 : vérifier les données avant les salaires
Beaucoup d'écarts apparents viennent des données : mauvais code de genre, temps partiel saisi en mensuel au lieu d'horaire, salarié parti encore dans le fichier, ou deux métiers différents regroupés dans une catégorie. Corrigez ces points d'abord et recalculez.
Étape 2 : tester si l'écart est justifié
La directive admet qu'un écart soit justifié par des critères objectifs et neutres au regard du genre, par exemple l'ancienneté, des qualifications pertinentes ou une performance mesurée équitablement. Documentez chaque critère et vérifiez qu'il explique réellement les chiffres. Comparez les personnes de la catégorie une à une : l'explication doit tenir pour l'écart constaté, pas seulement exister en principe.
Étape 3 : choisir les leviers
- Corriger des salaires individuels lorsque la comparaison montre une différence inexpliquée. C'est le levier le plus rapide et le plus visible.
- Agir sur l'entrée : définir des fourchettes de salaire par poste et cesser de négocier la rémunération d'embauche au cas par cas.
- Revoir promotions et augmentations : vérifier que les enveloppes d'augmentation atteignent femmes et hommes de façon proportionnée.
- Examiner les règles de part variable : l'éligibilité et les cibles diffèrent souvent selon les postes, d'une manière qui touche davantage un genre.
Gardez le calendrier en tête : un écart de 5 % ou plus, non justifié et non corrigé dans les six mois suivant le rapport, conduit à une évaluation conjointe des rémunérations. Voir la règle des 5 %.
Étape 4 : mesurer, période après période
Les décisions prises aujourd'hui apparaissent dans les prochains exports de paie. Recalculez les indicateurs chaque trimestre et vérifiez que la catégorie évolue dans le bon sens. Une tendance durable, plus qu'un chiffre isolé, prouve que l'action a fonctionné. Voir pourquoi suivre son écart entre deux rapports.
Questions fréquentes
Dois-je augmenter les femmes pour réduire un écart ?
Corriger des différences inexpliquées revient généralement à relever les personnes les moins bien rémunérées. Baisser la rémunération de quelqu'un pour réduire un écart n'est pas l'esprit de la directive et présente des risques juridiques.
De combien de temps dispose-t-on pour corriger un écart ?
La directive vise un délai de six mois après le rapport pour un écart de 5 % ou plus non justifié, avant qu'une évaluation conjointe soit requise. Vérifiez votre droit national pour les règles exactes.