Gleichwertige Arbeit: So definieren Sie Arbeitnehmerkategorien für die Entgelttransparenz
Vom Equaudit-Team · Aktualisiert · 3 Min. Lesezeit
Jede wichtige Zahl der Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 hängt von einer Entscheidung im Personalbereich ab: welche Stellen Sie als gleichwertig ansehen. Das Gefälle je Kategorie, die 5-%-Schwelle, Ihre Antworten an Beschäftigte und die gemeinsame Entgeltbewertung ergeben sich daraus, wie Sie Rollen gruppieren. Dieser Beitrag erklärt, wie Sie dabei vorgehen.
Was gleichwertige Arbeit bedeutet
Zwei Stellen sind gleichwertig, wenn sie nach objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien bewertet vergleichbare Beiträge erfordern, auch wenn die Tätigkeit unterschiedlich aussieht. Nach der Richtlinie müssen die Kriterien Fähigkeiten, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen sowie gegebenenfalls weitere für die konkrete Stelle relevante Faktoren umfassen und so angewandt werden, dass jede Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ausgeschlossen ist.
Eine Lagerleitung und die Teamleitung im Kundenservice können in derselben Kategorie liegen, wenn eine faire Bewertung vergleichbare Fähigkeiten, Belastung, Verantwortung und Bedingungen zeigt. Gleichwertigkeit richtet sich nach den Anforderungen der Stelle, nicht nach ihrer Bezeichnung oder der traditionellen Sicht des Marktes darauf.
Die vier Kriterien in der Praxis
| Kriterium | Was zu bewerten ist | Beispiele für Nachweise |
|---|---|---|
| Fähigkeiten | Qualifikationen, Ausbildung und Erfahrung, die die Stelle erfordert | Geforderter Abschluss oder Zertifizierung, fachliche und soziale Kompetenzen |
| Belastung | Körperliche, geistige und emotionale Anforderungen | Heben, Konzentration, emotional belastender Kundenkontakt |
| Verantwortung | Entscheidungen, Personen, Budgets, Sicherheit, Vermögenswerte | Teamgröße, verantwortetes Budget, Folgen von Fehlern |
| Arbeitsbedingungen | Umfeld und Einschränkungen | Lärm, Temperatur, Schichtmodelle, Reisetätigkeit |
Traditionell von Frauen dominierte Tätigkeiten schneiden bei schwer messbaren Faktoren wie emotionaler Belastung und Fürsorgeverantwortung oft schlecht ab. Prüfen Sie, ob Ihre Methode sie angemessen gewichtet.
Ein praktisches Vorgehen
- Beginnen Sie bei dem, was Sie haben. Die meisten Unternehmen haben bereits Entgeltgruppen, Bänder oder Berufsfamilien. Behandeln Sie sie als Entwurf, nicht als Ergebnis.
- Wählen Sie Kriterien und Gewichtungen und halten Sie sie schriftlich fest. Stimmen Sie sie mit Personalabteilung, Finanzen und gegebenenfalls Arbeitnehmervertretern ab, bevor Sie auf die Gehälter schauen. Wer es danach tut, setzt sich dem Vorwurf aus, das Ergebnis rückwärts konstruiert zu haben.
- Bewerten Sie die Rollen. Ein einfaches Punktesystem oder eine strukturierte Gremienbewertung genügt. Entscheidend ist, dass für jede Rolle dieselbe Methode gilt.
- Fassen Sie Rollen mit vergleichbaren Werten zusammen. Die Gruppen sind Ihre Arbeitnehmerkategorien. Halten Sie die Regeln für die Abgrenzung ausdrücklich fest.
- Prüfen Sie auf Verzerrungen. Stellen Sie sicher, dass die Methode Rollen, die überwiegend von Frauen ausgeübt werden, nicht systematisch unterbewertet, und prüfen Sie Grenzfälle.
- Dokumentieren und datieren Sie alles. Bewahren Sie Kriterien, Bewertungen und Entscheidungen auf, damit Sie belegen können, wie eine Rolle in eine Kategorie gelangt ist.
Wie viele Kategorien sollten Sie bilden?
Zu wenige verdecken echte Unterschiede, weil die Mittelung ungleicher Stellen ein Gefälle verbergen kann. Zu viele führen dazu, dass jede Kategorie nur wenige Personen umfasst, ein einzelnes Gehalt das Ergebnis bestimmt und der Schutz personenbezogener Daten schwieriger wird. Streben Sie Kategorien an, die groß genug für stabile Durchschnitte und trennscharf genug sind, um echte Wertunterschiede abzubilden. Bei einem Unternehmen mit einigen hundert Beschäftigten sind fünf bis fünfzehn Kategorien ein häufiges Ergebnis.
Rechnen Sie damit, dass einige Kategorien nur ein Geschlecht enthalten. Sie können kein Gefälle ergeben und sich nicht vergleichen lassen, was für sich genommen erklärungsbedürftig ist. Equaudit überspringt Kategorien mit nur einem Geschlecht und kennzeichnet Kategorien mit weniger als drei Personen eines Geschlechts als kleine Stichproben.
Wo die Kategorien verwendet werden
- In Ihrem Bericht zum Entgeltgefälle als Kennzahl je Kategorie. Siehe So berechnen Sie das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle.
- Zur Prüfung der 5-%-Schwelle und zur Vorbereitung einer gemeinsamen Entgeltbewertung.
- Zur Beantwortung von Auskunftsverlangen von Beschäftigten zum Durchschnittsentgelt von Kolleginnen und Kollegen, die dieselbe oder gleichwertige Arbeit verrichten. Siehe das Recht auf Entgeltinformation.
- Zur Festlegung der Entgeltspannen, die Sie Bewerbern nennen. Siehe Gehaltsspannen in Stellenanzeigen.
Häufig gestellte Fragen
Kann ich meine bestehenden Entgeltgruppen als Kategorien verwenden?
Möglicherweise, wenn die Gruppen auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen und einheitlich angewandt werden. Prüfen Sie sie anhand von Fähigkeiten, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen und korrigieren Sie jede Gruppe, die Stellen mit deutlich unterschiedlichem Wert vermischt.
Wer sollte die Kategorien festlegen?
Personalabteilung und Finanzen führen meist, doch an der gemeinsamen Entgeltbewertung nach der Richtlinie sind Arbeitnehmervertreter beteiligt. Beziehen Sie sie daher früh ein und dokumentieren Sie, wie die Methode vereinbart wurde.
Was gilt, wenn eine Kategorie nur Frauen oder nur Männer enthält?
Für sie lässt sich kein Gefälle berechnen. Sie können dennoch die Zusammensetzung angeben, und wenn Beschäftigte Vergleiche verlangen, müssen Sie unter Umständen mit anderen gleichwertigen Kategorien vergleichen.