Die 5-%-Schwelle: wann ein Entgeltgefälle eine gemeinsame Entgeltbewertung auslöst
Vom Equaudit-Team · Aktualisiert · 3 Min. Lesezeit
Wenn Sie sich aus der EU-Entgelttransparenzrichtlinie nur eine Zahl merken, dann 5 %. Ein Gefälle von mindestens 5 % zwischen dem durchschnittlichen Entgelt von Frauen und Männern in einer Arbeitnehmerkategorie, das Sie nicht rechtfertigen können und nicht beseitigt haben, verpflichtet Sie zu einer gemeinsamen Entgeltbewertung mit den Arbeitnehmervertretern. Dieser Artikel erklärt die Mechanik und wie Sie vorbereitet sind.
Was die 5 % messen
Die Schwelle gilt für jede Arbeitnehmerkategorie, also eine Gruppe, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, und nicht für das Unternehmen als Ganzes. Für jede Kategorie vergleichen Sie das durchschnittliche Entgelt der Frauen mit dem der Männer, mit derselben Formel wie beim Gesamtgefälle: (Männer − Frauen) ÷ Männer × 100. Siehe so berechnen Sie das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle.
| Kategorie | Männer, Ø Stundenentgelt | Frauen, Ø Stundenentgelt | Gefälle | 5 % oder mehr? |
|---|---|---|---|---|
| Kundenservice | 20,00 € | 18,60 € | 7,0 % | Ja, prüfen |
| Lager | 17,50 € | 17,20 € | 1,7 % | Nein |
| Softwareentwickler | 38,00 € | 39,00 € | −2,6 % | Nein (Männer verdienen weniger, aber unter 5 %) |
Die drei Voraussetzungen zusammen
Eine gemeinsame Entgeltbewertung ist nicht automatisch fällig, sobald eine Kategorie 5 % erreicht. Sie greift, wenn alle folgenden Voraussetzungen erfüllt sind:
- Ihr Bericht zum Entgeltgefälle weist in einer Arbeitnehmerkategorie ein Gefälle von mindestens 5 % beim durchschnittlichen Entgeltniveau zwischen Frauen und Männern aus.
- Sie haben das Gefälle nicht anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien gerechtfertigt.
- Sie haben das Gefälle nicht innerhalb von sechs Monaten nach dem Datum des Berichts beseitigt.
Diese Konstruktion verschafft Ihnen ein Zeitfenster. Ein Gefälle mit einer dokumentierten, objektiven Erklärung, etwa unterschiedlichen Qualifikationen oder einem Dienstalter, die für die Tätigkeit tatsächlich relevant sind und ohne Ansehen des Geschlechts angewandt werden, löst die Bewertung nicht aus. Ein Gefälle, das Sie innerhalb von sechs Monaten beseitigen können, ebenfalls nicht.
Was als Rechtfertigung zählt
Die Rechtfertigung muss auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen, und Sie müssen sie belegen können. Häufig genannte Faktoren sind einschlägige Erfahrung, besondere Qualifikationen, regionale Entgeltzonen, transparente und einheitlich angewandte Leistungskriterien sowie marktbedingtes Entgelt für knappe Fähigkeiten. Jeder Faktor muss so angewandt werden, dass er selbst nicht ein Geschlecht benachteiligt, und Sie sollten mit genauer Prüfung rechnen, wenn derselbe Faktor durchgängig einer Gruppe zugutekommt.
Halten Sie die Begründung zum Zeitpunkt der Analyse schriftlich fest. Konstruieren Sie sie nicht erst, nachdem ein Beschäftigter oder Vertreter sie anfechtet.
Was eine gemeinsame Entgeltbewertung umfasst
Sie führen die Bewertung gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretern durch. Im Kern analysieren Sie den Anteil von Frauen und Männern in jeder Kategorie, vergleichen Entgeltniveaus und variables Entgelt, stellen Unterschiede fest, ermitteln deren Ursachen, vereinbaren Maßnahmen zur Beseitigung ungerechtfertigter Gefälle und prüfen anschließend, ob frühere Maßnahmen gewirkt haben. Das Ergebnis ist eine dokumentierte Analyse mit einem Plan. Die Arbeit ist deutlich einfacher, wenn Sie bereits saubere Kategoriedefinitionen und Entgeltdaten haben.
Wie Sie vorbereitet sind
- Rechnen Sie früh. Testen Sie Ihre Daten für 2026 lange vor Fälligkeit des Berichts, damit Sie Zeit zum Handeln haben und nicht nur die sechs Monate nach der Einreichung.
- Betrachten Sie kleine Kategorien mit Sorgfalt. Eine Kategorie mit wenigen Personen kann wegen eines einzelnen Gehalts ein großes prozentuales Gefälle zeigen. Prüfen Sie sie, dokumentieren Sie den Grund und überreagieren Sie nicht, aber ignorieren Sie sie auch nicht.
- Setzen Sie an der Wurzel an. Überprüfen Sie Einstiegsentgeltspannen und Kriterien der Entgeltentwicklung, denn Gefälle entstehen meist bei der Einstellung und wachsen durch ungleiche Gehaltserhöhungen. Siehe Gehaltsspannen in Stellenanzeigen.
- Führen Sie einen Prüfpfad. Speichern Sie Kategoriedefinitionen, Kriterien und Entscheidungen mit Datum.
Equaudit markiert jede Kategorie ab 5 % und kennzeichnet kleine Stichproben, sodass Sie sehen, wo Sie zuerst nachforschen sollten. Kostenlose Konten zeigen, wie viele Kategorien markiert sind, Pro zeigt, welche.
Häufig gestellte Fragen
Wird die 5-%-Schwelle für das gesamte Unternehmen gemessen?
Nein. Sie gilt für jede Arbeitnehmerkategorie mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Das unternehmensweite Gefälle wird gemeldet, löst für sich genommen aber keine gemeinsame Entgeltbewertung aus.
Kann ich eine gemeinsame Entgeltbewertung vermeiden, indem ich das Gefälle erkläre?
Ja, wenn das Gefälle durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt ist und Sie dies belegen können. Auch ein Gefälle, das Sie innerhalb von sechs Monaten nach dem Bericht beseitigen, vermeidet die Bewertung.
Zählt auch ein Gefälle zugunsten von Frauen?
Die Richtlinie spricht von einem Gefälle von mindestens 5 % beim durchschnittlichen Entgelt zwischen Frauen und Männern in einer Kategorie. Es ist sinnvoll, Gefälle in beide Richtungen zu prüfen und die Gründe zu dokumentieren.